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张勇的管理理念:慈不掌兵

每个企业都想打造一种宽容、正确的价值观和企业文化,但总是会有一些异类,不认同企业文化。

我觉得一个好的领导一定要有变革的勇气和能力。至于怎么处理,就千差万别了,有些很野蛮,直接剥夺他所有的东西。我觉得也不对,应该互相考虑。

但是这个问题一定要处理,如果你干不掉二三“问题分子”,企业内部肯定会出问题。而且要尽快地干掉,不能拖得时间太久。

管理有时候是慈不掌兵,作为企业老总一定要轻而易举地越过这些障碍,在很短的时间内平息这种纠纷。  

我觉得这跟性格有关,有的人性格上就不善于处理这种关系,比如说某些老员工的失职。我天然就缺乏这种念旧的情感,没有这种所谓道德上的压力。

我经常跟下面的人讲一个故事。在一个战场上,大家都很努力,死了很多人,但还是出了几个逃兵,他们之所以做了逃兵,肯定有他的原因,而且他可能以前作战也很英勇。

但是他现在逃跑了,抓捕回来之后,军事法庭一定要枪毙他。如果你考虑他以前作战勇敢,或者他是家里的独子,或者他刚刚结婚,那就没有道理了。

有些人就会犹豫,但是你犹豫的话,那些成千上万死去的士兵怎么办?那些现在还在艰苦作战的士兵怎么办?那些终身残废的士兵又怎么办? 

不过海底捞很少用极端方式,大多数是降职、训斥,犯了错误的员工以后还是有机会的。 

海底捞的高层都是从海底捞出来的人,我们的企业文化很好,以前不用考核,他们很有责任心,业务不好,他自己就会很痛苦。现在,我们正在试图通过流程化、制度化和绩效考核来固定这些东西。 

我一直在琢磨餐饮业的核心竞争力究竟是什么,是环境、口味、食品安全还是服务品质?我想了很多,发现这些到最后都不能形成核心竞争力。

我觉得人力资源体系对餐饮企业是至关重要的,如果我们能把这个人力资源体系打造好的话,它会形成一种自下而上的文化,未来有可能会成为海底捞的一个核心竞争力。   


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